Como facilitar a compreensão da cultura organizacional?

Para buscar entender a cultura organizacional, é preciso começar tentando analisá-la. Este objetivo é facilitado pela estratificação da cultura em três níveis: artefatos, crenças e valores compartilhados e suposições básicas. O primeiro deles, os artefatos, é visível, mas difícil de decifrar. Exemplos de elementos que ficam nesse nível são a estrutura física, o mobiliário, o organograma, o grau de formalidade e os símbolos, dentre outros. No segundo nível, encontram-se as crenças e os valores compartilhados, que se situam numa camada mais profunda que os artefatos, mas não totalmente imperceptíveis. Representam o que é declarado, pelos colaboradores da empresa, como suas verdades. No terceiro e último nível da cultura organizacional, na sua camada mais profunda, encontram-se as suposições básicas, que representam tudo aquilo em que os colaboradores verdadeiramente acreditam. Na verdade, está camada é a mais difícil de ser mudada. Nossas crenças e valores direcionam nossas escolhas e ações. Mas, não são só os seres humanos que assim procedem. As organizações também os utilizam como valiosas diretrizes para suas decisões e estratégias. Uma crença pessoal exposta pode ser entendida como a maneira como cada pessoa percebe o mundo. Por meio de suas crenças, os seres humanos passam a identificar as coisas presentes nesse seu subjetivo mundo como sendo certas ou erradas. Na verdade, elas funcionam como regras de vida. O lado sombrio do poder das crenças está representado pelas denominadas “crenças limitantes” que se caracterizam por ter um cunho negativo e que, apesar de serem, geralmente, irracionais e ilógicas, são aceitas como verdades e se convertem em pensamentos e opiniões que fazem com que deixemos de acreditar em nossas próprias potencialidades e prejudiquemos o nosso desenvolvimento pessoal e profissional. Felizmente, existem também as “crenças fortalecedoras”, que representam o oposto das crenças limitantes. Elas são criadas pelas próprias pessoas, por meio da ressignificação das suas crenças limitantes. Todavia, para que isso seja possível é necessário que uma boa dose de autoconfiança, motivação e coragem. Em uma organização, as crenças das pessoas que nela trabalham podem ser percebidas por meio da observação de algumas situações, tais como os conteúdos das mensagens, verbais ou não, trocadas entre seus colaboradores ou pelos comportamentos que usualmente adotam. É importante procurar compreender e avaliar essas crenças percebidas porque elas certamente se refletem nas regras que determinam como tudo deve acontecer no ambiente corporativo. Se transformam nas chamadas normas organizacionais. Ainda sobre o poder das crenças pessoais, a realidade tem nos mostrado o quanto estas impactam no desempenho organizacional, uma vez que as crenças limitantes ou fortalecedoras dos seus membros tem a capacidade de interferir diretamente na qualidade de seus serviços e produtos, no seu posicionamento no mercado e, até mesmo, na sua sustentabilidade. Lideranças e suas respectivas equipes precisam se sentir capazes e confiantes no seu poder de efetivamente serem capazes de contribuir para o alcance dos resultados esperados, não se sentido limitados, mas sim fortalecidos! As pessoas sempre defendem um conjunto de valores e os escolhem como os seus valores pessoais expostos. Mas o que são valores pessoais? Estre conceito pode ser entendido como um conjunto de princípios que vão orientar, guiar e moldar o comportamento da pessoa que os possui. Assim como acontece com as crenças pessoais, os valores pessoais influenciam a conduta do indivíduo e orientam o seu comportamento. No ambiente empresarial, os valores também podem ser entendidos como um conjunto de crenças e princípios que orientam os integrantes da organização. Podemos entender valores organizacionais como tudo aquilo em que a empresa acredita, defende e valoriza, além de traduzirem o modo como a empresa que ser percebida por seus clientes e stakeholders. São as suas motivações, é tudo aquilo que faz com que ela participa ativa e diariamente do mercado em que atua, perseguindo sua visão e cumprindo sua missão e propósito. Sendo assim o conjunto de valores da empresa representa sua filosofia de atuação e deve ser seguida pelos colaboradores, em consonância com as regras da empresa ou a sua ética, como usualmente é denominada. Para Edgard Schein, pesquisador, professor e consultor especializado no tema, as suposições básicas constituem a essência da cultura. Uma suposição básica difere de uma crença porque enquanto esta pode ser questionada e discutida, o pressuposto torna-se uma verdade absoluta que não pode ser debatida, nem posta em dúvida a sua veracidade. Este segmento se traduz na forma como as pessoas agem na organização, até mesmo em circunstâncias não orientadas por diretrizes formais da empresa. Esta etapa inclui crenças inconscientes, modelos mentais, interpretações das cognições e sentimentos que, de forma inconsciente, determinam como os colaboradores da empresa percebem, refletem e sentem as variáveis presentes na psicodinâmica organizacional. Ou seja, são elementos, na maioria das vezes, invisíveis, quase sempre inconscientes e de difícil identificação. Schein crê que as suposições básicas (ou pressupostos) são capazes de influenciar o que os colaboradores de uma empresa percebem, pensam e agem. O importante a considerar é que crenças, valores e suposições básicas devem ser levadas muito a sério porque eles são capazes de definir o sucesso ou o fracasso de uma organização, uma vez que certamente impactam as decisões que definidoras de seus objetivos, diretrizes e estratégias.