A cultura de uma organização possui grande impacto em seu sucesso interno e externo. Isso porque norteia as ações do time no dia a dia e comunica a identidade do negócio ao mercado.

Com uma cultura organizacional bem definida, é possível promover um ambiente de trabalho mais saudável e tomar melhores decisões visando à perenidade do negócio frente a um mercado cada vez mais volátil e competitivo.

Neste artigo, apresentaremos os principais tipos de cultura organizacional. Conhecê-los é o primeiro passo para identificar sua cultura atual e saber quais melhorias são necessárias para alcançar a cultura desejada.

Esse é o seu objetivo? Então, continue com a gente!

Cultura organizacional: um breve resumo

Para entender a cultura na esfera corporativa, nada melhor do que começarmos pela definição de cultura, não é mesmo?

No âmbito social, a cultura está relacionada a um conjunto de fatores, como crenças, valores e tradições, que influenciam a mentalidade e, até mesmo, as ações dos indivíduos.

Dada a diversidade da população mundial, a cultura não é única, tampouco imutável. Ela difere dependendo de certos aspectos, como a região, por exemplo, e pode evoluir com o passar do tempo.

Em um contexto organizacional, o conceito segue uma linha semelhante. De modo geral, a cultura de uma organização responde à seguinte questão: por que fazemos o que fazemos e do modo como fazemos?

Ela carrega em si fatores fundamentais, como valores, normas, missão e propósito da organização e deve estar refletida nas tomadas de decisões tanto em escala estratégica quanto operacional.

Apesar de haver várias definições do que seria a cultura organizacional, é unânime que ela é fundamental para o sucesso da organização e impacta os processos internos, o desempenho dos colaboradores e os resultados do negócio.

Agora que entendemos um pouco mais sobre a cultura organizacional, vamos conhecer os principais tipos de cultura presente nas organizações.

Os 4 tipos de cultura organizacional

Os quatro tipos de cultura organizacional foram mapeados por Kim Cameron e Robert Quinn na Universidade de Michigan por meio de uma pesquisa com foco nos principais indicadores de desempenho organizacional.

Cameron e Quinn criaram o Framework de Valores Competitivos, considerado um dos 40 frameworks mais relevantes para os negócios, sendo base para vários estudos e, ainda hoje, aplicado em muitas organizações.

Por sua robustez, este framework permite avaliar diversos aspectos de uma organização, dentre eles, a cultura organizacional. Para entender como, é preciso, primeiro, compreender a estrutura dessa ferramenta.

Dimensões do Framework de Valores Competitivos (Crédito: Kim Cameron)

Como podemos observar na imagem acima, o Framework de Valores Competitivos possui duas dimensões opostas que surgiram a partir de estudos empíricos, as quais apresentaremos com mais detalhes a seguir.

Dimensão vertical: flexível vs. estável

A primeira dimensão contempla a flexibilidade em uma extremidade e a estabilidade na outra, e diz respeito ao funcionamento da organização.

Por exemplo, em uma organização flexível, os processos não são tão engessados. A maneira como o trabalho é realizado depende de diversos fatores, como a demanda atual, o perfil dos colaboradores, dentre outros. As coisas acontecem de forma mais fluida e dinâmica.

Já em um contexto estável, preza-se por processos mais estruturados e pelo segmento de normas e padrões. Aqui, busca-se ter o maior controle possível da realidade, garantindo a estabilidade e a prevenção de riscos.

Dimensão horizontal: interno vs. externo

A segunda dimensão, por sua vez, possui uma orientação interna numa ponta e uma orientação externa na outra, e está relacionada às tomadas de decisões da organização.

Por exemplo, uma organização orientada para dentro terá como principal foco manter a harmonia entre as áreas, processos e colaboradores, buscando fomentar maior integração e sinergia no ambiente de trabalho.

Por outro lado, quando se tem um olhar para fora, há uma grande preocupação com o mercado e em como se destacar dos concorrentes, atuando de forma inovadora e competitiva. É crucial ser reconhecido em seu nicho de atuação.

Essas duas dimensões cruzadas formam quatro quadrantes com valores fundamentais que competem entre si. Cada quadrante representa um tipo de cultura organizacional, conforme ilustrado na imagem abaixo.

Framework de Valores Competitivos (Crédito: Kim Cameron)

A seguir, você conhecerá cada uma delas!

Cultura de clã

Também conhecida como “cultura familiar”, esse tipo de cultura tem como lema “Fazer as coisas juntos”. Assim, é uma cultura que valoriza o trabalho colaborativo, o desenvolvimento da equipe e o senso de pertencimento.

De caráter interno e flexível, em organizações com cultura de clã os colaboradores possuem voz ativa, participam das decisões de forma democrática e os processos tendem a ser mais dinâmicos.

É um modelo comumente visto em startups e associações de pessoas, como cooperativas, por exemplo. Esse contexto contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e fomenta o engajamento do time.

Cultura de Adhocracia

“Fazer as coisas primeiro”. Este é o foco das organizações que possuem uma cultura de adhocracia, localizada nos eixos externo e flexível. Mas, o que isso significa na prática?

Em organizações com cultura de adhocracia, a criatividade, a proatividade e a inovação são altamente valorizadas. Por isso, os colaboradores são incentivados a estar sempre de olho no mercado, acompanhando as tendências, para entregar soluções inovadoras e, até mesmo, disruptivas.

É um ambiente de liberdade criativa, que busca destaque frente à concorrência. Esse modelo é comum em organizações do setor de tecnologia, no qual mudanças são constantes.

Cultura de Hierarquia

Em uma cultura de hierarquia, como o nome sugere, há uma definição clara de cargos, competências e atribuições, bem como de processos para “Fazer as certas”, seu lema oficial.

Concentrada nos eixos interno e estável, organizações com esse tipo de cultura atuam de forma mais “engessada” e buscam ter maior controle sobre o fluxo de trabalho, a fim de evitar crises. 

Considerado um modelo tradicional de cultura, é muito comum em organizações mais antigas, que priorizam manter sua essência e possuem pouco ou nenhum interesse em acompanhar as mudanças da atualidade.

Cultura de Mercado

Em empresas com uma cultura de mercado, “Fazer as coisas rápido” é o principal objetivo. Posicionada entre os eixos externo e estável do framework, há um grande foco na entrega de resultados.

A equipe possui metas estabelecidas que devem ser cumpridas para que o objetivo da organização seja alcançado. Além disso, a liderança possui um perfil empreendedor, competitivo e focado em números.

Com o olhar fixo no mercado, essas organizações estão constantemente analisando seus concorrentes, a fim de sair na frente. É um modelo característico de empresas do varejo e de lojas de departamento.

Qual o melhor tipo de cultura organizacional?

Se você chegou até aqui, provavelmente está se perguntando qual seria o melhor tipo de cultura organizacional, estamos certos?

A verdade é que nenhuma cultura não é melhor ou pior que outra. Todas possuem atributos importantes para os negócios, sendo necessário avaliar sua compatibilidade com o segmento, perfil dos profissionais, objetivos da organização, entre outras questões.

O que pode tornar uma cultura ruim, de certa forma, são os excessos. Por exemplo, uma cultura excessivamente hierárquica pode fomentar um ambiente autoritário, onde os colaboradores se sentem oprimidos e não contribuem para a inovação. Já uma cultura de clã com muita liberdade, pode abrir espaço para a desordem de processos e corroborar para a improdutividade do time.

O equilíbrio é fundamental para alcançar uma cultura que seja benéfica para a empresa em sua totalidade, isto é, que promova um ambiente de trabalho saudável, viabilize o desenvolvimento e engajamento da equipe e que contribua para a sustentabilidade do negócio.

Identificando a cultura da sua organização

Após conhecer os tipos de cultura organizacional, você conseguiu identificar em qual quadrante a sua organização está?

Se ainda não tem certeza, temos uma ótima notícia para você!

Esse diagnóstico pode ser feito por meio do OCAI (Culture Assessment Instrument), uma ferramenta baseada no Framework de Valores Competitivos que permite avaliar a cultura predominante em uma organização.

Essa avaliação é feita por meio de um questionário, com perguntas sobre o funcionamento da organização, como valores, visão, estrutura e tomadas de decisão.

A partir dele, você tem acesso ao diagnóstico da sua cultura organizacional e consegue identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria para alcançar a cultura desejada.

Caso perceba a necessidade de transição da cultura, tenha claro quais aspectos precisam ser mudados e participe todos os líderes e colaboradores.

É importante ressaltar que o processo de evolução da cultura organizacional não acontece muito rapidamente, mas requer o envolvimento de todos a longo prazo. Assim, é importante investir em iniciativas de alinhamento e engajamento coletivo para que a nova cultura seja efetivamente implementada.

Conclusão

Por fim, vale lembrar que os tipos de cultura organizacional predominantes nas organizações, os quais foram apresentados neste artigo, surgiram por meio de uma investigação profunda sobre a realidade de várias empresas, realizada por dois grandes cientistas organizacionais.

Como mencionado anteriormente, conhecê-las é o primeiro passo para identificar a sua cultura atual e avaliar se ela está sendo benéfica para o seu negócio ou se é necessário mudar.

Evoluir a cultura pode ser algo desafiador, mas não impossível. Usando o Instrumento de Avaliação da Cultura Corporativa (OCAI) e envolvendo todas as partes interessadas nesse propósito, o processo acontece de maneira mais eficiente e eficaz.

Esperamos que este artigo tenha sido útil para você. Se quiser ter acesso a outros conteúdos que podem agregar ao sucesso do seu negócio, acompanhe nosso blog!